Le salarié et le droit à l'image

Même dans le cadre d’une relation de travail, le salarié a droit au respect de sa vie privée. Le salarié dispose dans l’entreprise d’un droit sur son image garanti par l’article 9 du Code civil et l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme.

Selon la chambre civile de la Cour de cassation, « le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation » (Cass. civ. 1ère, 2-6 21, n°20-13753).

Pour caractériser une atteinte à l’image du salarié, il suffit que la personne soit identifiable. Il importe peu que l’image ait été prise dans un lieu public ou privé.

Par exemple, la réalisation d’un fascicule reprenant l’ensemble des concierges de l’entreprise, avec une photographie individuelle et collective ou la création d’un site internet présentant l’ensemble de l’équipe est une atteinte à l’image (Cass. soc., 19-1 22, n°20-12420).

Si l’employeur souhaite utiliser l’image de ses salariés, celui-ci doit obtenir le consentement individuel de chacun. L’autorisation du salarié est requise, même pour une diffusion de son image limitée à des documents internes à l’entreprise.

Le consentement du salarié peut se faire via une convention d’utilisation de son image. Cette convention doit définir la durée de la cession du droit à l’image (une durée de 10 ans a pu être jugée raisonnable : Cass. soc., 18-12-96, n°93-44825), son domaine géographique, la nature des supports (réseau intranet, site internet, vidéos, réseaux sociaux, plaquettes…) et l’exclusion de certains contextes (Cass. soc., 23-10-24, n°22-19700). Il est re commandé de prévoir le sort de l’autorisation d’utilisation du droit à l’image en cas de rupture du contrat de travail. Il est également préférable de prévoir la possibilité d’une résiliation unilatérale en y insérant une clause de résiliation.

Si la chambre sociale n’a jamais exigé de contrepartie financière à cette exploitation, rien n’interdit de prévoir une compensation sous forme de salaire.

La seule constatation d’une atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation ; il appartient aux juges du fond d’évaluer souverainement le montant des dommages et intérêts (Cass. soc., 14-2 24, n°22-18014). Le montant des dommages et intérêts dépendra de l’utilisation de l’image et de l’étendue de cette exploitation (géographique et temporelle).

Attention, il existe certaines situations où il demeure possible pour l’employeur de capter l’image d’un salarié sans son consentement dès lors que cette captation est justifiée par un intérêt légitime et que l’atteinte au droit à l’image est proportionnée au but recherché et respecte le cadre légal imposé notamment pas la Loi informatique et Libertés du 6 janvier 1978.

Dans le cadre de son pouvoir de contrôle de l’activité des salariés, l’employeur peut mettre en place un système de vidéosurveillance sans avoir à solliciter le consentement des salariés (pour un exemple d’enregistrement disproportionné voir : Cass. soc., 23-6 21, n°19-13856).