La négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

Qu’est-ce que la NAO ?

Du côté des salarié(e)s comme des entreprises, la question de la rémunération demeure essentielle. Une négociation régulière est donc indispensable. Instituée par les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) permet de discuter annuellement des rémunérations, mais aussi des conditions de travail. Elle doit avoir lieu au mins une fois par an. au-delà de la simple question légale, la NAO se positionne aussi comme un outil pour l'adaptation des politiques salariales et la promotion de l'égalité professionnelle. Cette négociation est obligatoire pour toutes les entreprises pourvue de délégués syndicaux. 

Le déroulement de la NAO 

Avant la tenue de la NAO, l’employeur doit convoquer au préalable les représentants des salariés à une réunion initiale. De plus, il doit fournir tous les documents et informations nécessaires pour qu’ils puissent agir de façon éclairée. S’il n’y a pas de convocation des parties dans le délai d’un an suivant la dernière NAO, la négociation s’engage à la demande d’une organisation syndicale.

Différents thèmes doivent obligatoirement être abordés lors de cette négociation :

• Les salaires et l’ajustement des rémunérations avec les grilles conventionnelles ;
• Le temps de travail et notamment comment ce temps est réparti, le niveau d’heures supplémentaire ou encore l’organisation des horaires ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’établir des mesures pour réduire les écarts de rémunération et promouvoir une répartition équitable des opportunités de carrière ;
• La qualité de vie au travail en vue d’agir sur les conditions de travail et le bien-être et aussi mettre en place des mesures de prévention des risques.

Les suites de la NAO

En cas d’accord :

Lorsque les NAO aboutissent à un accord, celui-ci devra être formalisé par écrit. Une fois signé par les deux parties, il est déposé auprès de la DREETS (ex DIRECCTE). Le dépôt se fait via la plateforme dédiée pour garantir la transparence et la légitimité de l’accord. Ce processus est important pour répondre à l’obligation de publicité des accord collectifs, mais aussi pour sécuriser l’engagement pris par les employeurs envers ses collaborateurs.

En cas de désaccord :

Il peut arriver que les parties ne parviennent pas à un accord. Dans ce cas, l’employeur rédige un procès-verbal de désaccord. Ce document consigne les points abordés durant la négociation, les propositions de chaque partie et les raisons pour lesquelles l’accord n’a pas pu aboutir. Ce PV doit aussi être transmis à la DREET. C’est une étape importante, car c’est sur cette base que les parties pourront reprendre ultérieurement leurs discussions.

En cas de non-respect de la NAO :

Le non-respect des obligations découlent de la NAO peut donner lieu à des sanctions pour l’employeur. Ces dernières peuvent être :

• Des sanctions administratives : l’article L.2242-8 du Code du travail prévoit que l’employeur qui ne respecte pas les mesures convenues dans les accords relatifs à l’égalités femmes -hommes encourt des sanctions financières ;
• Des sanctions pénales : le non-respect des termes d’un accord collectif constitue un délit d’entrave au bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;
• Une marque employeur mise à mal : le non-respect de la NAO porte atteinte à la réputation de l’entreprise. Cela affecte donc le climat interne et peut réduire considérablement son attractivité.